令和8年10月1日施行の労働法改正まとめ｜同一労働同一賃金・カスハラ・就活セクハラ対応を徹底解説

みなさんこんにちは！バンスです！

先日、ある人事担当者様からこんな相談を受けました。

「パートさんから『なぜ正社員だけ住宅手当がもらえるんですか？私にも説明してください』って聞かれたんです……。今までは『規程で決まっているので』としか答えていなかったんですが、これってもう通用しないんですよね？」

まさにその通りです。令和8年（2026年）10月1日、パートタイム・有期雇用労働法や労働施策総合推進法などの改正が一斉に施行され、企業の人事労務対応は大きな転換点を迎えます。

今回の改正は「書式をちょっと直せば終わり」というレベルの話ではありません。①待遇差の説明を求められる権利の明示化、②同一労働同一賃金ガイドラインの拡充、③カスハラ・就活セクハラ対策の義務化という3本柱が同時に動き出し、対応を怠ると労働局による企業名公表というレピュテーションリスクにまで発展します。

この記事では、経営者・人事労務担当者の双方の視点から、「何が変わるのか」「何を点検すればいいのか」「施行日までに何をすべきか」を、実務でそのまま使えるレベルまで落とし込んで解説します。

令和8年10月1日、何が変わるのか？改正の全体像

まずは全体像を押さえましょう。今回の改正は令和8年10月1日が本施行日ですが、ハラスメント防止の規範意識醸成に関する啓発活動・努力義務は令和7年6月11日から先行してスタートしています。すでに「フェーズ0」は始まっているという認識を持つことが重要です。

改正の柱	主な変更内容	対象
① 労働条件明示義務の強化	労働条件通知書等に「待遇差の説明を求めることができる」旨・窓口を明記	パート・有期雇用労働者、派遣労働者
② 同一労働同一賃金ガイドラインの拡充	住宅手当・家族手当・無事故手当・退職手当・夏季冬季休暇等の判断基準が具体化	全非正規雇用労働者
③ ハラスメント対策の義務化範囲拡大	カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクハラ対策が新たに義務化	全従業員・求職者等

違反時の過料自体は10万円以下と大きくありませんが、真のリスクはそこではありません。労働局の是正指導に従わなかった場合の「企業名公表」による社会的信用の失墜、そしてSNSでの拡散による採用力低下・人材流出です。「うちは大企業じゃないから関係ない」という考え方は、令和8年10月以降は通用しないと考えておいてください。

対応①：労働条件通知書に「説明を求める権利」を明記する

雇い入れ時・契約更新時に交付する労働条件通知書には、以下の内容を新たに明示する義務が生じます。

• 通常の労働者（正社員）との待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨
• 具体的な相談窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）

対象は新規採用時だけでなく、有期契約の更新時も含まれる点に注意してください。原則は書面交付ですが、本人が希望すればEmail等での交付も可能です。

人事担当者向けチェックリスト

• [ ] 労働条件通知書のひな形に説明請求権の条文を追加したか
• [ ] 相談窓口の担当部署・担当者・連絡先を最新の状態に更新したか
• [ ] パート・有期・派遣労働者がアクセスしやすい形で窓口を周知しているか
• [ ] 契約更新のタイミングでも通知書を差し替える運用にしているか

対応②：同一労働同一賃金ガイドラインの拡充—「うちの手当は大丈夫？」を点検する

今回の改正で特に実務インパクトが大きいのが、手当・賞与・退職手当・休暇の判断基準の具体化です。ポイントは「正社員だから」「慣行だから」という抽象的な理由はもはや通用しないということ。各手当の「支給目的」と「実態」が一致しているかが厳しく問われます。

不合理性は「3つの判断要素」で審査される

判断要素	内容
① 職務の内容	業務内容、責任の程度（決裁権限・トラブル対応等）
② 変更の範囲	転勤・部署異動の有無、昇進・昇格の可能性
③ その他の事情	成果・能力・経験、労使交渉の経緯など

この3要素に照らして、非正規労働者との待遇差に客観的な説明がつくかを検証します。「正社員としての人材確保・定着を図る」という抽象的な目的だけを掲げて格差を正当化することは認められません。

手当別の判断基準と社内点検のポイント

介護施設や店舗運営など、転勤や配置転換の実態が手当ごとにバラつきやすい業種では特に慎重な点検が必要です。

手当名	本来の性質・目的	不合理とされるNG実態の例
住宅手当（転居負担補償型）	転居を伴う配置変更への補償	規程上「転勤あり」としていても、実態として正社員にほとんど転勤を命じていない場合の不支給
住宅手当（生活補助型）	住宅費用の生活補助	転勤の有無に関係なく一律支給しているのに、雇用形態だけを理由に非正規を除外
家族手当（扶養手当）	継続的な勤務を見込んだ生活補助	契約更新を繰り返し継続勤務が見込まれる有期契約社員への一律不支給
無事故手当	安全運転・事故防止のインセンティブ	正社員と同一の配送業務・事故防止責任を負う有期社員への不支給
賞与	業績貢献配分・労務対価の後払い	職務内容や貢献度に応じた「均衡のとれた支給」を行わない一律不支給
退職手当（新設）	長期勤続への功労報償・生活保障	長期勤続する非正規社員に対する、合理的理由や代償措置のない不支給
夏季冬季休暇	疲労回復・リフレッシュ	継続勤務が見込まれる非正規労働者への不付与
福利厚生施設利用（駐車場等）	業務円滑化・利便性向上	今回の改正で**駐車場の利用条件差（有料／無料）**も新たに問題視される点に注意

💡 実務ポイント：「配偶者手当」のように収入要件がある家族手当は、女性の就業調整（いわゆる年収の壁）を助長する要因にもなるため、労使協議のうえで子ども手当や生活支援手当等、働き方に中立的な制度への再設計も検討価値があります。

社内点検表のイメージ（自社版を作る際のフォーマット例）

実際に点検を行う際は、以下のような項目で一覧化すると社内合意形成がスムーズです。

No.	待遇・手当名	正社員の支給基準	非正規社員の支給基準	待遇差の有無	点検評価	是正方針
1	住宅手当（一律支給型）	全正社員に月1.5万円	支給対象外	あり	要改善	基本給組み込み or 支給拡大を検討
2	無事故手当	配送担当正社員に月1万円	同一業務の契約社員に不支給	あり	要改善	同一基準での支給に規程改訂
3	通勤手当	実費全額支給	実費全額支給	なし	適正	現行維持

このように、**「性質・目的」「職務内容の相違」「配置変更範囲の相違」**を1行ずつ突き合わせていく作業が、施行日までに求められる最重要タスクです。

経営者が見落としがちな「NGパターン」

• 正社員の手当を縮小・廃止して格差を「解消」する対応（原則NG。非正規側の待遇改善が求められます）
• 「将来の正社員化を促すため」という抽象的な目的のみでの説明
• 規程上の建前と、実際の運用実態が乖離している状態の放置

対応③：ハラスメント対策の義務化範囲拡大—カスハラ・就活セクハラ

もう一つの大きな柱が、**カスタマーハラスメント（カスハラ）と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）**の防止措置の義務化です。

カスタマーハラスメントの定義と3要素

カスハラは以下の3要素をすべて満たすものと定義されます。

1. 顧客・取引先・施設利用者等の言動であること
2. 社会通念上許容される範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されること

対面のクレームだけでなく、電話・メール・SNS上の言動も対象になります。

事業主が講ずべき措置（義務）

• 方針の明確化と周知：毅然と対応する基本方針を策定し、社内・社外へ公表する
• 現場対応ルールの整備：複数人対応、録音・録画、電話切断・退店申し渡しの基準、悪質な場合の警察通報や弁護士連携
• 相談窓口の整備：担当者・マニュアルを整えて適切に対応できる体制を作る
• 事後対応と抑止措置：事実確認、被害者への配慮（担当変更等）、警告文発出や出入禁止等の措置
• 不利益取扱いの禁止：相談・報告・調査協力を理由とした解雇等の禁止

求職者等セクハラ対策のポイント

対象は自社の応募者だけでなく、インターンシップ参加者・OB/OG訪問を受ける者・教育実習生等まで広がります。相手の性別や性的指向、同性間・異性間を問わず対象になる点も押さえておきましょう。

面談運用の3ルールが特に重要です。

項目	ルールの内容
時間	原則、営業時間内に実施
場所	社内会議室やオープンスペース（密室・飲食店不可）
体制	原則複数人対応、または第三者の目が届く環境
連絡手段	会社指定のオフィシャルEmail等に限定し、私的SNS・LINE等は厳禁

そして、就活セクハラ対策の方針・相談窓口は社内周知だけでなく、自社採用ホームページや採用パンフレット等での社外公表が求められる点が、通常のハラスメント対策と異なる特徴です。

「説明を求められたら」どう答える？待遇差説明書の作り方

説明請求権が明示されることで、非正規労働者からの「なぜ待遇が違うのか」という問いは確実に増加します。ここで論理的に答えられなければ、是正指導のリスクに直結します。

待遇差説明書に盛り込むべき項目

1. 比較対象となる通常の労働者（正社員）の区分と選定理由
2. 待遇項目ごとの相違内容（金額・支給有無）
3. 当該待遇の性質および支給目的
4. 待遇差の客観的理由（職務内容／配置変更範囲／その他の事情のいずれに基づくか）
5. 今後の見直し方針（正社員転換制度、定期点検体制など）
6. お問い合わせ窓口

記入時の実務ポイント

• 「正社員だから」「就業規則が別だから」という形式的理由は不可。必ず支給目的と実態（業務内容・異動範囲）を結びつけて記載する
• 書面を交付したうえで口頭補足説明を行う方法が推奨される
• 説明を行った日時・対応者・受領記録は3〜5年程度保存し、将来の紛争防止に備える
• 説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは法律上禁止されている旨を必ず明記する

介護事業所や店舗運営会社であれば、「エリア限定正社員」「店舗正社員」など複数の正社員区分がある場合も多いため、比較対象の選定理由を丁寧に書くことがトラブル防止の鍵になります。

社内相談窓口の運用—2つの窓口機能を1つの体制でカバーする

令和8年10月以降、社内相談窓口は実質的に2つの機能を担うことになります。

• ハラスメント相談窓口：パワハラ・セクハラに加え、カスハラ・就活セクハラも受付
• 待遇差・労働条件説明請求窓口：非正規労働者からの説明請求を受ける窓口

これらを別々の窓口として新設する必要は必ずしもありませんが、運用フローを整理しておくことが重要です。基本の流れは次の5ステップです。

1. 受付体制の整備と周知（担当者・連絡先を定め、社内外へ周知）
2. 事実関係の確認（当事者ヒアリング、客観的資料との照合）
3. 事後の適切な措置（配置転換、説明資料の交付等）
4. 再発防止策の徹底（研修、規程の見直し）
5. プライバシー保護・不利益取扱い禁止・記録管理

人事担当者へ直接相談しづらいケースも想定し、人事以外の担当者や外部窓口を併設することも実務上有効な工夫です。

施行日までの実務対応ロードマップ

最後に、令和8年10月1日の施行に向けた対応スケジュールを整理します。

フェーズ	時期の目安	主な対応事項
Phase 1：現状把握・棚卸し	早期〜	全待遇項目（手当・賞与等）の棚卸しと支給目的の再確認、カスハラ発生状況のヒアリング
Phase 2：規程改訂・方針策定	施行半年〜3か月前	就業規則・ハラスメント防止規定の改訂、過半数代表者の民主的選出、各種手当規程の改訂
Phase 3：周知・教育	施行直前	管理職・従業員向け研修、労働条件通知書ひな形の刷新、相談窓口の公開
Phase 4：施行・運用・モニタリング	令和8年10月1日〜	新制度の運用開始、説明請求への実務対応、年1回の定期点検（PDCA）

特に見落とされがちなのが過半数代表者の適切な選出です。経営側が指名するいわゆる「御用聞き」的な選出は法的に無効となるリスクがあり、就業規則全体の有効性が否定されると未払い賃金請求などに波及しかねません。民主的な選出手続きを必ず徹底してください。

また、キャリアアップ助成金（正社員化コース、賞与・退職金制度導入コース等）のような公的支援も、人件費増を補う「原動力」として積極的に活用を検討する価値があります。

まとめ

令和8年10月1日の法改正は、①待遇差説明請求権の明示、②同一労働同一賃金ガイドラインの拡充、③カスハラ・就活セクハラ対策の義務化という3本柱で構成されており、いずれも「書式を整えるだけ」では対応しきれない実質的な検証を求めています。

• 労働条件通知書に説明請求権と窓口を明記する
• 手当・賞与・退職手当・休暇について「支給目的」と「実態」の整合性を点検する
• カスハラ・就活セクハラの防止措置と相談窓口を整備する
• 説明請求に備え、待遇差説明書のフォーマットを準備しておく
• 過半数代表者の選出など、規程改訂の手続き面も含めてロードマップに沿って進める

施行日は目前に迫っています！点検すべき項目は決して少なくありません。ぜひ早めに社内の棚卸しから着手してみてください。是非参考にして下さい！