導入
「定年再雇用で給料が下がるのは仕方ないけれど、生活設計が狂ってしまう……」
「また新しい給付金の申請か。ハローワークへの手続きをどう効率化しようか……」
60歳という節目は、働く本人にとっても、会社を支える管理部門にとっても、大きな制度の転換点です。そこで必ず知っておきたいのが**「高年齢雇用継続給付」**。
今回は、制度の基本的な仕組みから、計算を狂わせる「落とし穴」までを、実務者の視点で整理します。
そもそも、どんな制度か？
一言でいえば、**「60歳以降の賃金が、60歳時点の75%未満に低下した場合に、その差額の一部を雇用保険からサポートする」**制度です。
💡60歳時点の賃金とは60歳到達前6ヶ月間の平均賃金」がベースになります。
- 目的: 高年齢者の就業意欲を維持し、65歳までの雇用継続を促す。
- 対象: 60歳以上65歳未満の被保険者。
- 必須要件: 被保険者であった期間が「通算5年以上」あること。
実務のポイント：5年未満でも諦めない
60歳到達時点で5年に満たない場合でも、その後働き続けて通算5年に達した時点から、65歳になる月まで受給が可能になります。この「後からの適用」は見落としがちなので注意が必要です。
「いくらもらえる？」計算の基本
給付額は、現在の賃金の**最大10%**です。ただし、賃金の低下率によって以下のように変わります。（※令和7年（2025年）4月以前は最大15％でした）
- 低下率が64%以下: 現在の賃金の10%を支給。
- 低下率が64%超〜75%未満: 低下率に応じて10%〜0%の間で段階的に支給。
- 低下率が75%以上: 支給なし。
注意したい「通勤手当」の扱い
実務で間違いやすいのが「数ヶ月分を一括支給する通勤手当」です。ハローワークへの申請では、一括支給された額を各月に按分して計算する必要があります。これを忘れると、特定の月だけ「賃金が高い」と判定され、給付金が減ってしまうトラブルに繋がります。
よく現役世代の従業員から高年齢雇用継続給付を受給している社員が残業してくれないと相談があります。残業すると支給額が減らされるのが不満（損していると考える）な社員がいるようで説明に苦慮しています。
「特別支給の老齢厚生年金」との併給調整
ここが、本人の手取り額を考える上で最も重要なポイントです。
高年齢雇用継続給付を受けると、セットで**「特別支給の老齢厚生年金」の一部が支給停止**される仕組み（併給調整）があります。
- 調整の仕組み: 高年齢雇用継続給付を全額（賃金の10%分）受ける場合、標準報酬月額の6%相当額の年金がカットされます。
- なぜこの仕組みがあるのか: 雇用保険（働くための支援）と年金（老後の支援）の二重取りを調整し、制度のバランスを保つためです。
「給付金をもらえるから安心」と思っていても、実はその分だけ年金が減っている場合があり、トータルの収入が期待したほど増えないケースも少なくありません。
管理部門の負担を減らす「DXの視点」
この給付金は、原則として2ヶ月に一度、会社が本人に代わって申請を行います。対象者が増えるほど、紙の書類とハローワークへの往復は負担になります。
- 電子申請の活用: e-Govや労務管理ソフトを通じた電子申請は、もはや必須です。
- 公文書の自動配信: 決定通知書などをデータで本人に送れる仕組みを整えることで、郵送や手渡しの手間をカットできます。
資産管理において「無駄なコスト」を削るのと同様に、労務実務においても「無駄な工数」を削ることが、結果として組織の健全性に繋がります。
まとめ：長く、賢く働くための「手入れ」
高年齢雇用継続給付は、まさに働く人と会社の「伴走支援」です。
大切な革製品を長く愛用するために定期的な手入れが必要なように、キャリアの後半戦も制度を正しく理解し、適切にメンテナンスすることで、安定した生活と経営を維持することができます。 給付率の変更や複雑な計算など、少し手間はかかりますが、まずは自社の対象者のリストアップから始めてみてはいかがでしょうか
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